El fuero laboral es una protección reforzada del empleo: el trabajador aforado no puede ser despedido sin autorización judicial previa (juicio de desafuero, Art. 174 del Código del Trabajo), que el juez solo concede por causales específicas (vencimiento del plazo, conclusión de la obra o causales disciplinarias del Art. 160). Un despido sin desafuero es nulo: obliga a reincorporar y pagar las remuneraciones del período.
Los fueros más relevantes para una pyme:
- Fuero maternal (Art. 201) — protege a la trabajadora desde el inicio del embarazo y hasta un año después de expirado el descanso postnatal (sin contar el postnatal parental). Aplica aunque el empleador no supiera del embarazo al despedir: si se acredita, corresponde reincorporación. En ciertos casos el fuero pasa al padre.
- Fuero sindical — directores y delegados sindicales (Art. 243), desde la elección y hasta 6 meses después del cese del cargo; también candidatos y constituyentes del sindicato por períodos acotados.
- Fuero de negociación colectiva — trabajadores involucrados, desde 10 días antes de presentar el proyecto hasta 30 días después de suscrito el instrumento.
Antes de cerrar cualquier desvinculación, verifica con tu contador o abogado si la persona tiene fuero vigente — es el error más caro que puede cometer un empleador pequeño: el finiquito firmado no sanea un despido de trabajadora con fuero maternal.
Para casos específicos, consulta con tu contador o abogado laboral.